Адаптация на персонала в организацията: методи

Случва се, че новата, желана и дългоочаквана работа не отговаря на очакванията. Причините за това може да са много. Изглежда, че те лежат на повърхността и са много прости. Например, жалко местоположение на компанията или усещането, че служителите се справят без нов колега. Малко хора смятат, че корените са много по-дълбоки.

Като правило, начинаещите се сблъскват с трудности, ако не адаптират персонала в организацията. Получавайки работа във всяка фирма с всякакъв размер, служителят изпитва скованост, се губи, е в напрегнато състояние. С течение на времето той става негов съотборник, а компанията получава само ползите от работата си. Но преди началото на тази точка може да бъде повече от една година. И може да се случи, че човек ще продължи да се чувства излишен и би предпочел да се откаже.

Концепция за адаптация

Преди всичко трябва да знаете, че адаптирането на персонала в организацията е приспособяването на една компания и служител един към друг. Служител е изправен пред нови задачи, методи на работа, заобиколен е от непознати колеги и трябва да свикне с новите условия. Процесът на адаптация на персонала в организацията не винаги е регламентиран. Не всички работодатели считат за необходимо да разработят система, да я финансират и да държат опитни служители на работа, за да опростят влизането в длъжността на нов служител. Въпреки това адаптацията на персонала в организацията трябва да бъде внимателно разработена, като по този начин се избягват разходите, свързани с уволнението, претърсването, набирането и наемането на персонал.

Видове адаптация

По правило процесът на адаптиране на служител към нови условия може да бъде два вида:

• Първична адаптация - при първоначална заетост в компанията. В този случай служителят няма идеи за работа, задължения и т.н.
• Вторична адаптация - с увеличение (намаление) в рамките на компанията. В такава ситуация служителят се нуждае от време и знания, за да заеме нова позиция и да работи на същото ниво.

И в двата случая е необходимо адаптирането на персонала в организацията и се развива според същите принципи.

Основни форми

Организацията на работата по адаптиране на персонала трябва да обхваща не само професионалната дейност на служителя. Тя включва следните форми:

1. Социално - адаптация на служителите към околната среда, ценностите на екипа.
2. Професионално - овладяване на процеса на работа и неговите нюанси. Развитие на професионални качества и умения.
3. Производство - познаване на правилата трудова дейност в предприятието.
4. Организационно - познаване организационна структура нейните отдели и комуникации.
5. Икономически - информация за заплатите и формите на материално стимулиране.
6. Непродуктивни - корпоративни отдих или спортни събития, позволяващи подобряване на отношенията между служителите и рали в екипа.

Компетентно изградената система за адаптация на персонала в дадена организация засяга всички посочени по-горе форми, а в края на процеса служителят се чувства един с компанията. Такъв служител не изпитва неудовлетвореност от работата си, ролята си в компанията и мисли за уволнение. И компанията в резултат на текучеството на персонала намалява.

Методи за адаптиране на персонала в организацията

Тъй като контролираната адаптация в Русия е сравнително нова посока, тогава, като се говори за методите на адаптиране към новите условия, фокусът е предимно върху чуждестранните фирми и техния опит.

Най-популярни са следните методи:

1. Обучение на персонала - фирмата си сътрудничи с образователни институции и с тяхна помощ обучава служители за собствени нужди.
2. Усъвършенствано обучение - актуализиране на знанията в съответствие с последните разработки в различни области. Методът е подходящ за онези хора, които по някаква причина не са доволни от предишната професия.
3. Преквалификацията на персонала е възможност да се получи нова специалност или знания, необходими за работа в определена длъжност. Идеален за тези, които са имали прекъсване в работата, а знанията трябва да бъдат актуализирани (млади майки).
4. Случаи и ситуационни задачи - този метод е насочен към изграждане на екип и учене как да се работи в екип. В дискусията участваха мнозинството от членовете на екипа, което ви позволява да намерите правилното решение.
5. Бизнес игри - ситуации, свързани с професионални дейности. Използването на този метод учи служителите да мислят извън кутията и да вземат бързи решения.
6. Инструктирането е може би много повърхностен метод за адаптация, но е подходящ за такива служители, които намират за по-лесно да следват определен алгоритъм при всяко действие на работното място.
7. Бъдинг (пъпка) - улесняване на вливането в екипа чрез приятелски отношения с колега. Осигуряването на обратна връзка и възможността по всяко време да поискате помощ са най-ефективни през първите седмици на работа в нова компания.

По-подробно ще разкажем за такива методи като ротация, измиване, наставничество и потапяне. Те са интересни, защото служителите получават повече знания и умения, когато ги използват.

Ротация на персонала

Това е един вид напреднало обучение. Ротацията предполага временно преместване на персонала в организацията, което позволява на работниците да бъдат в различни роли и да се опитат в нова област. Не по-малко полезно е да се види отвън. Служител в такава ситуация може да осъзнае грешки и да се увеличи производителност на труда. Методът е доста ефективен, тъй като дава известна възбуда на служителите.

защриховане

Името говори само за себе си. Служител става „сянка” на друг служител или ръководител на отдела. В същото време ясно се вижда как се изпълняват задълженията. Менторът и неговата "сянка" са в еднакви условия. Заслужава да се отбележи, че неопитен служител не получава никакви плащания, но има възможност да избере всяка работа и позиция за такова изследване.

Този метод може да се развива в три направления:

- Студентът няма опит и наблюдава работата на опитен служител.

- Студентът има трудов стаж и може да участва в дискусии и работа.

- Обучаваният е висок професионални умения и работи самостоятелно. В този случай „сянката” е опитен служител, който наблюдава работата и прави корекции, когато е необходимо.

Институт за менторство

Този метод се основава на избора на опитен преподавател. Тази роля може да се изпълнява както от линеен служител с достатъчна квалификация, така и от ръководителя на отдела. Той може да възлага задачи (от прости до по-сложни) на начинаещи и да контролира тяхното изпълнение. Също така, на базата на своя опит, менторът обяснява всички работни моменти и прави препоръки за подобряване на труда и избягване на грешки.

Нов служител може да е по-възрастен от своя ментор или да заема същата позиция като него. Но във всеки случай, в този метод, наставникът играе доминираща роля над своите отделения.

При прилагането на института за наставничество се заплаща работата на служителя. И наставникът трябва да води записи за това как протича процесът на адаптация и колко готов е служителят за самостоятелна работа.

Метод на потапяне

Тази опция е подходяща за по-високи постове. В този случай, новият ръководител веднага се присъединява към работата. Когато изпълнява задълженията си, той няма време за съмнения. Създават се и положителни отношения с екипа, което се улеснява от изпълнението на задълженията им от ръководителя, а не чрез делегиране на правомощия на подчинените.

Опит в Русия

Методите за приспособяване на персонала в организациите в Русия са много ограничени и най-често се изразяват единствено чрез наставничество. Този вариант е добър по свой начин, ако наставникът е опитен и не върши работата си "за шоу". Има и фирми, в които всички програми за адаптация се извършват само на хартия. Методите от групата за обучение са по-често срещани в агенциите за набиране на персонал и в трудовите борси. Тези организации помагат на хората да придобият необходимите знания за определени позиции. Комбинирайки различни методи за адаптиране на персонала в организацията, можете да постигнете доходност от нови служители няколко пъти по-бързо.

Отговорни лица

Управлението на приспособяването на персонала в дадена организация попада на плещите на следните служители:

• управление на компанията;
• началник отдел;
• Мениджър Човешки ресурси;
• Наставник на нов служител.

В същото време ролята на всяка от тях е доста прозрачна. Мениджърът на персонала е служител, чиято сила и знания развиват система за адаптиране на персонала в организацията. В този случай служителите могат да участват в други отдели, например психолози (ако са предвидени в компанията).

Ръководителите на организацията и на отдела наемат служител за работа и именно те решават по време на интервюто дали този човек е подходящ за длъжността и дали ще се справи със задълженията. А върху същите тези хора се състои координацията на системата за адаптация и нейното приемане в работата.

Не по-малко важен е човекът наставник. Това е така служител с голям опит в тази организация. Всеки, който знае всички нюанси на работа и общуване с екипа. Той е този, който трябва да обучи служителя, така че броят на грешките да е минимален.

Ползите от иновациите

Подобряването на адаптацията на персонала в организацията е това, за което всяка компания трябва да се стреми. Стабилна работа на екипа, минимална текучество на персонала, както и намаляване на разходите за намиране и обучение на нови служители - ключът към успеха и развитието на компанията.

Професионалната адаптация на персонала в организацията трябва да се извършва независимо от нейния размер и форма на собственост. Програмите за работници без опит могат да се окажат по-евтини, тъй като не е необходимо да бъдат преквалифицирани по нов начин.