Методи за оценка на персонала. Сертифициране и оценка на персонала

Оценката на персонала в една организация е важен аспект от управленската практика и теория. Екипът на частното предприятие и държавната служба трябва да е в състояние да реализира целите на компанията, основавайки се на неговите ценности. За да се формира и поддържа мощен екип, за да се постигнат стратегическите цели на администрацията, е необходимо системно да се оценяват служителите чрез различни съществуващи методи.

утвърждаване

Най-често срещаната форма на одит на изпълнението е сертифицирането и оценката на персонала, което е специална управленска мярка, която се провежда периодично от организацията в пълно съответствие с националното трудово законодателство. В това се занимава специалната комисия, която включва представители на ръководството, ръководители на структурни звена, представители на персонала и други служители, които по някакъв начин са свързани с управлението на персонала.

Сертифицирането е сложна система, в която се използват различни методи за оценка. Неговите резултати са необходими за:

• Оценка на текущата позиция на служителя, неговата специализация и ниво на квалификация (степен), възможността за преразглеждане на заплатите в рамките на съответните нива за тази длъжност.
• Мониторинг на изпълнението на целите, поставени пред служителите по време на предишното сертифициране.
• Задаване на задачи за следващия период.
• Определения за дейностите за развитие на служителите.
• Персонални решения: промяна на заплатата, прехвърляне на служител в друга степен, промяна на специализацията, увеличаване / намаляване на длъжността, прехвърляне на друга работа, уволнение.
• Промени в компенсационния пакет чрез прехвърляне в друг клас (позиция).

Сертифицирането и оценката на персонала, ако е възможно, трябва да се извършва редовно. Неговата честота зависи от позицията. При извършване на сертифициране се сравняват определени характеристики на конкретно лице: бизнес умения, комуникативни умения, професионална квалификация. След това получените резултати се сравняват с трудовите резултати на други работници и промишлените показатели за позицията.

Изборът на индикатори

Преди да се разработи процедура за сертифициране на служителите, е необходимо внимателно да се проучат всички функции и задачи, които служителите трябва да изпълняват съгласно описанието на длъжността. Въз основа на анализа се избират показатели - критерии за оценка на персонала.

За всяка конкретна функция, изпълнявана от служителя или за всяка отделна задача, е необходимо да се разработят ясни, добре разбираеми за подчинените показатели за изпълнение и стандарти за тяхното изпълнение. За да се установят стандартите за изпълнение, се избира оптимален брой показатели, които ще служат като ориентири за оценка на различните качества на служителя. На практика най-често се използва за този специфичен набор от критерии за оценка. Тя може да включва например следните елементи:

• Професионални знания.
• Изпълнителен директор и участие в работата.
• Отношение към мениджърите и служителите.
• Надеждност.
• Качеството на работа.
• Интензивност на работата.
• Темпото на работа.
• Способност за самоизразяване.
• Способност за организиране на планирането.
• Отношение към работа.

Изисквания за критерии за оценка

При определяне на стандартите трябва да се спазват определени изисквания. Следователно разработените критерии трябва:

• Показване на нормативни идеи за личните и бизнес качества, трудовото поведение, представянето на служителите, основано на организационни и индивидуални цели.
• Да има количествена сигурност за оценка на различните нива на изпълнение.
• Да бъдат надеждни и надеждни, за да се изключат субективни грешки.
• Бъдете ясни за мениджърите и изпълнителите.

Освен това разходите за процеса на оценяване не трябва да надхвърлят ползите от неговите резултати. За да получите подробно описание на обекта на анализ, трябва да използвате достатъчен брой критерии.

Последователност на процесите на оценяване

Когато се оценява и анализира ефективността на работниците, е необходимо да се спазва конкретна последователност от действия, за да се получат добре структурирани данни. Подобен аналитичен материал е по-лесен за обработка, а оценката на бизнес персонала ще бъде възможно най-точна.

1. Първоначално, спецификацията на целите за изпълнение. Те трябва да бъдат описани възможно най-ясно, в противен случай цялата цел на сертифицирането е загубена.
2. След това се измерва действително постигнатото ниво на изпълнение на работата по установените стандарти. Обхватът на методите, методите, инструментите за това е огромен и зависи от структурата на организацията и задачите, които тя изпълнява.
3. Третата стъпка е сравнение на действителните резултати с желаното (или очакваното). Това ще спомогне за обективното класиране на служителите помежду си въз основа на постижения и неуспехи.
4. Следващият етап е задължителното обсъждане на резултатите от оценката със служителите в съответствие с всички правила. бизнес етика.
5. В крайна сметка, въз основа на резултатите от изследването се вземат мотивационни, квалификационни, административни и други решения.

Каквато и да е оценката на управлението на персонала, служителите трябва да знаят какви положителни резултати са постигнали през отчетния период, какво им е попречило да решават успешно проблемите и какви препоръки биха могли да използват в бъдещите си дейности.

Принципи на оценяване

Методите за оценка на персонала ще функционират напълно, при спазване на следните принципи:

• Обективност. При определяне на характеристиките на служителите се използват само надеждни информационни бази и индикаторни системи. Вземат се предвид текущата дейност, периода на работа, динамиката на резултатите.
• Публичност. Цялостно запознаване на проверяваните работници с методологията за оценяване, привеждане на резултатите на вниманието на заинтересованите страни.
• Ефективност. Скоростта и навременността на сертифицирането, редовността на нейното изпълнение.
• Демокрация. Участието на членовете на групата се проверява в оценката на подчинените и колегите.
• Критерии за оценка на единството.
• Яснота, достъпност и лекота на процедурата.
• Ефективност. Приемането на оперативни мерки въз основа на резултатите.

Оценката на персонала в организацията се извършва в две области: текуща и перспективна. Текущите дейности се анализират за изпълнение и съответствие с изискванията за дадена позиция. При планирането на дейности, ориентирани към бъдещето, мениджърите определят какви качества трябва да бъдат разработени, какво трябва да бъдат научени на служителя, как да подобрят своите умения и как най-добре да отключи техния потенциал.

Ключови показатели

За да бъде адекватна оценката на труда на персонала на дадена организация, предприятие, институция, е препоръчително да се започне с определяне на списък с най-важните показатели. Например, те могат да бъдат:

• производителност на труда;
• професионално поведение;
• лични качества.

Бизнес оценката на персонала трябва да отговаря на следните изисквания: пълнота и точност на резултатите, специфичност, осигуряване на съвместимост с постиженията на другите служители, както и с предходния период.

За различни позиции ключовите цифри могат да се различават. Някъде важно стрес толерантност, някъде бързо вземане на решения, постоянство и пълнота, способността да се убеди или способността да се каже "не". Човек не може да бъде съвършен във всичко. Затова определете 2-4 позиции, които са критични за дадена професия, и когато проверявате вниманието върху тях.

Критерии за оценка на персонала

За да бъде оценката на професионалната дейност на служителите обективна, трябва да използвате различни методи, които най-добре отговарят на структурата на организацията, нейните цели и характера на дейностите на екипа. В професионалните източници са описани много методи за изучаване и анализиране на компетентността на служителите. Сред тях са:

• Сертифицирането е оценка на работата на персонала, която използва интегриран подход, използващ различни методи. В хода на одита атестационната комисия определя годността на кандидата за свободната длъжност или заеманата от него длъжност.
• Метод за принудителен избор. Тази процедура се състои от експерти, които избират най-подходящите характеристики за служителя, например: способността да планират своята дейност, общителност, трудов опит и др.
• Дескриптивният метод включва създаването на последователни, подробни характеристики на положителните и отрицателните черти на всеки служител.
• Тестването е система за оценка на персонала, в която се определят професионалните знания и умения, способности, мотиви, личностна психология. Тези качества се разкриват с помощта на специални тестове, които могат да бъдат декриптирани с помощта на клавишите.
• Бизнес игра е вид управленска игра, в която се анализират знанията и уменията на служителя и се оценява способността му да работи в малка група.
• Управление по цели (в чуждестранна литература - Управление по цел (MBO)). Оценяването на ефективността на персонала в този метод осигурява общата формулировка на задачите от ръководителя и служителя, след което се оценяват резултатите от тяхното изпълнение в края на отчетния период. Тази система обхваща всички позиции в компанията - от техническо до институционално ниво.
• Управление на ефективността. Според тази система се оценяват не само крайните резултати от работата на служителя, но и неговите компетенции - онези лични качества, които са необходими за постигане на поставените цели.
• Центърът за оценяване (групов и индивидуален) е предназначен да тества служителите според техните компетенции за конкретни кадрови задачи. Методите за оценка на персонала могат да включват поведенчески интервюта, както и казуси (ситуации на игра). При избора на кандидати за високи постове и в оценката на топ-мениджърите се поставя акцент върху поведенческите интервюта, а за популяризирането на служителите в таланта - на бизнес игри.
• Самооценката (изпълнението) е да се провеждат устни презентации на ръководителя или специалиста на работната сила, по време на който се анализира изпълнението на работния план и личните ангажименти.
• 360 ° метод. Според него служителите се оценяват от колеги, мениджъри и техните подчинени. За всеки човек се попълва индивидуален и общ въпросник.
• Оценка по метода на комисиите. В съответствие с този метод работата на служителите се обсъжда в група и се разделя на отделни задачи. В резултат на това се съставя списък от действия, всеки от които се оценява като успешен и неуспешен.
• Метод на независими съдии: служител се оценява от независими лица, които не са били запознати с него (обикновено 5-7 души действат като “съдии”). В същото време методите за оценка на персонала се основават на принципите на кръстосания разпит.
• Интервю: заявителят действа като мениджър по персонала и провежда интервюта с няколко кандидати за работа. Проверява се възможността за правилен анализ и избор на служители.
• Наблюдение. В този случай служителят се оценява както в неформалната (на почивка, в ежедневието), така и в работната среда по методи на моментни наблюдения и снимки на работния ден.

Трябва също да се отбележи, че на всеки етап от работата на служителя в дадена компания, можете да използвате някои методи за оценка: например, в процеса на избиране на служител за свободно работно място, можете да използвате метода на интервюиране и тестване по едно и също време;

Обхват на научните изследвания

Анализът на оценката на персонала зависи пряко от обхвата на изследването, количеството и качеството на използваните методи на изследване. Според съдържанието, те могат да бъдат частични, когато оценяват само определени качества на изпълнителя или нивото на изпълнение на работата и са сложни, когато разглеждат в сложни бизнес и лични качества, трудово поведение и резултати от изпълнението.

Според редовността на изследването, те се разделят на тези, които се организират постоянно с определена периодичност (в зависимост от позицията: веднъж на половин година, година, две и т.н.), и епизодични оценки, които се дължат на определен етап (завършване на изпитателния срок, повишение) дисциплинарна отговорност и др.).

В зависимост от периодичността, оценката се разделя на текуща, окончателна и перспективна. Настоящото определя нивото на изпълнение на задълженията на служителите в момента. Финалът обобщава изпълнението на работата и резултатите от нея в края на определен период. Перспектива определя способността, качеството, мотивацията, очакванията на служителя, т.е. позволява ви да предвидите потенциала му.

Система за оценка

В зависимост от критериите се разграничават количествена, качествена, аналитична (агрегиране на всички резултати по всички критерии) и дефиниране на времеви референтни точки. Оценката на дейността на персонала е разделена на два типа:

• Системни: когато участват всички блокове от системата за анализ;
• Несистематично: когато оценителят има право да избере критериите, методите, методите, инструментите, процедурите за анализ.

Теми на оценка

Това понятие се отнася до служителите, оценени от техния ръководител, колеги, клиенти, подчинени. Те могат също да бъдат предмет на цялостна, така наречена 360 ° оценка, като се вземат предвид всички изброени в комплекса фактори.

Освен това се практикува т.нар. Самооценка или вътрешна оценка на персонала. Информацията в този случай се получава след провеждане на мотивационен мониторинг. Комбинацията от заключения за външно и вътрешно тестване ви позволява да приложите по-пълно ориентиращите и стимулиращите функции на изследванията.

оценка трудова дейност персоналът позволява:

• Оценка на професионализма на служителя, а именно: ниво на професионално обучение (знания, умения), ниво на психологическа подготовка (личностна ориентация, мотиви на поведение, адаптивност, характерни черти, темперамент), ефективност на труда (производителност, качество на работата), стремеж към рационализация и изобретения.
• Разработване на препоръки за развитие на личните и професионални качества на служителите.
• Определете степента на съответствие на заплатите, нейната ефективност с усилията на служителя и неговите очаквания.
• Определете основните направления на развитие на персонала.
• Да се ​​формира ефективен механизъм за професионална мотивация на служителите.

Чуждестранен опит

Оценката на персонала в чужбина е малко по-различна от начина, по който този процес продължава в нашата страна. В Съединените щати и Западна Европа, прилагайте специален тест за оценка на персонала - Тест за личностна дейност (BPT). Той съдържа 100 въпроса, резултатите от оценката на персонала се различават по скала от 0 до 10 точки. Това ви позволява да получавате много повече информация от всеки въпрос за анализ, отколкото да използвате традиционната скала „не / да“ или да избирате от избраните отговори.

В гигантския концерн General Electric беше установено, че критиката е неефективно средство за информиране на подчинените за недостатъци в професионалната им дейност. За да се осигури обратна връзка, е необходимо да се проведе двустранна дискусия по конкретни въпроси на подобряването. В Япония оценката на персонала се основава на възприетата тук производствена философия, т.е. определят се способностите на всеки отделен служител. Особеността на тази оценка на персонала е неговата редовност и задължение за всички.

Домашен опит

В Русия, прилагани и аналитични методи за оценка на персонала, както и специални електронни устройства, работещи по аналогия "детектори на лъжата". Например, устройството “Luch”, създадено от учени от Института по психология, позволява на специалистите да проверяват такива човешки качества подобно на интелигентността и скоростта на реакция.

заключение

Не всички от горепосочените методи са еднакво добри в процеса на оценка на персонала. Ефективността им зависи от техните цели, степента на зрялост на компанията, нейните цели и вида на корпоративната култура. Също толкова важно е оценката на обучението на персонала, познаването на теоретични знания и практически умения. Съгласен съм, че е по-добре да се сертифицира служител, използвайки метода за управление на изпълнението, тъй като всяка компания работи директно върху крайния резултат, който е удовлетвореността на клиента и реализирането на печалба. Следователно, за да се постигнат тези цели, е необходимо периодично да се проверява как се извършва работата от всеки служител. Вече на базата на тези данни администрацията може да вземе подходящо решение за управление за увеличаване на заплатите или, напротив, за неговото намаляване, за кариерно развитие или за уволнение на човек.