Икономически методи за управление на персонала

Когато става въпрос за управление на персонала, възниква неизбежният въпрос: как да направим работата по-добра и да разполагаме с по-малко ресурси? В класическата теория на управлението се разграничават административни, социални и икономически методи на управление.

Първите (административни) са свързани със създаването на регулаторна рамка и изискването за стриктно спазване на нейните постулати. Последните (социални) често се наричат ​​психологически и са свързани с търсенето на дълбоки мотивационни фактори на всеки служител. Знаейки, че художникът ще „зарадва”, мениджърът може да стимулира своята дейност.

Но методите за управление на икономиката все още се считат за най-значими и ефективни. В професионалната среда те също се наричат ​​„метод на морков“. В крайна сметка трябва да признаете, че в голям екип е доста трудно да се търси мотивацията на всеки служител. И да се разработи тон на нормативната документация - поръчки, инструкции, насоки и препоръки - е безполезно. Всички работни часове ще бъдат изразходвани за четене на новите правила.

Икономическо въздействие

Благодарение на елементарните закони на икономиката, мениджмънтът получава инструментариум за влияние върху персонала, който може да се използва не само за „похвала”, но и за „наказание”. Всичко зависи от ситуацията. Ефективните икономически методи за управление на организацията най-често се свързват с такива фактори:

• собственост на предприятието;
• бизнес принципи;
• самофинансираща се компания;
• развита система от материални стимули;
• състоянието на пазара на труда.

Всеки един от тези елементи изисква използването на свои собствени, специфични методи за въздействие върху персонала. Материалните стимули се признават като най-често срещаните форми. бизнес дейности изчисляване и възможността за участие в печалбите на организацията.

Финансови стимули

Икономическите методи за управление на персонала се основават на системата на ведомостта, възнагражденията (удръжките), обезщетенията и др. и степента на отговорност на дадено решение.

Ако говорим за пазарна икономика, заплатата е почти единственият интерес на нает служител. Разбира се, социално-психологическите аспекти на дейността също са важни, но трябва да признаете, че не е необходимо спокойствие на работното място, ако заплатата е ниска. Всъщност заплатата е цената на труда, която ви позволява да задоволите всички материални и духовни нужди на служителя.

Кодекс на труда

Основните организационни и икономически методи за управление са изложени в Кодекса на труда на Руската федерация. Това е кодът, който определя заплатата като възнаграждение за извършената работа, в зависимост от сложността и качеството на задачите, от предвидените условия на работа и от определените срокове.

Има и фиксирани суми на обезщетение и ситуации, при които предприемач може да възнагради своите служители или, напротив, да запази някои суми от техните заплати.

Приспадане на заплатата

Както е известно от историята, философията и социологията, всичко има две страни. Икономическите методи за управление на персонала могат да се нарекат "метод на моркови и пръчици". Разбира се, ние обичаме да хвалим и награждаваме за добре свършената работа. Но това е доста лесно. Много по-трудно е да се накаже. Ето защо, на първо място, ще разберем в какви ситуации е необходимо да се задържи определена сума от заплатата на служителя.

За начало си струва да се разбере, че според действащите закони икономическите методи за управление на организацията определят общия размер на неплащането от установената заплата: не повече от 20%. Това не се прилага, когато служителят плаща издръжка или изтърпява присъда. Тогава сумата, получена на ръцете ви, трябва да бъде поне 50% от заплатата. С аритметика всичко. Нека се обърнем към ситуации, в които служителят трябва да бъде наказан:

• систематично неспазване на договорения работен график;
• неизпълнение на преки функционални задължения;
• лошо изпълнение на задачи и проекти.

Обективна оценка

Изглежда нищо сложно. Но социално-икономическите методи на управление изискват ясна и обективна оценка на служителя. За всяка от тези ситуации трябва да се изготви материална база: документално доказателство за несъответствие на дейностите с изискванията на дружеството. Методите за икономическо управление предполагат наличието на добре разработен (ако е възможно обектив) инструментариум за излагане на персонал. А за това е необходимо да се съставят подробни длъжностни характеристики и правила на предприятието, след като прочетете това, което служителят ще може да разбере и оцени поставените му изисквания.

Обяснение на причините за наказанието

Използването на методи за икономическо управление изисква сериозна психологическа подготовка не само на обикновените служители, но и на управлението на фирмата на всички нива. Много често в такива ситуации, важен момент е желанието на някои съвременни мениджъри на "националното изпълнение": че някой от персонала ще бъде наказан, обявен публично. Предполага се, че след като са се научили от примера на техния колега, всички останали служители ще следват нормите на компанията. Това е фундаментално погрешно. Най-често, наказаният човек се чувства опозорен (буквално) и ако не се откаже, той престава да проявява интерес към работата. И всички останали членове на екипа могат също така да „погрешно” интерпретират действията на властите и да започнат да работят автоматично, без да се впускат в същността на случващото се.

Специалистите по мениджмънт препоръчват провеждането на разговорни разговори с „виновните“ насаме. По този начин ще се запази както достойнството на служителя, така и авторитетът на управителя.

Държавен надзор

Политиката на всяка държава включва рационално използване на икономически лостове и стимули за влияние върху служителите в предприятията. Икономическите методи на управление са описани и регламентирани от Кодекса на труда на Руската федерация. За да се следи за спазването на нормите и правилата на трудовото законодателство в Руската федерация, съществуват органи на федералната инспекция по труда.

Най-простата функция на тези организации е да контролират пълното и навременно заплащане на заплатите. В тези случаи, например, когато следващото плащане се забави за повече от 15 дни, служителят има право напълно да преустанови по-нататъшните си дейности, докато му бъдат върнати всички неплатени средства. Това решение трябва да бъде съобщено писмено на началника. Всяко правило обаче има изключения за различни ситуации и служители в различни области на дейност. Именно тези административни и икономически методи за управление контролират инспекцията по труда.

Платена настройка

Така че, ние вече знаем, че заплатите не винаги се състоят от „голи“ темпове. Методите за икономическо управление включват всички видове бонуси, бонуси, надбавки, компенсации, а понякога и удържане. Във всеки случай на служителя трябва да бъде предоставено писмено обяснение за структурата на получената от него сума през съответния период.

Според трудовото законодателство заплатите трябва да се изплащат два пъти месечно (поне веднъж на две седмици) в брой на работното място или под формата на безкасово плащане.

Единна система за заплати ви позволява да улесните дейността на счетоводните отдели на предприятията и регулаторните органи. За служителите такова изчисление е доста „прозрачно“ и разбираемо. За извънбюджетните дружества тези условия трябва да бъдат определени в колективните договори и местните разпоредби.

Тарифна мрежа

Анализът на методите за управление на икономиката показва, че най-ефективният основен инструмент е използването на тарифи системи за заплати. Обикновено тарифната ставка се използва за начисляване на заплатите на служителите на публичните организации. Търговските структури обаче много често прибягват до тарифни стандарти.

Тарифната ставка е цената за единица конкретна работа за служител от по-ниската категория. Всички други начисления, според опита и уменията (продължителност на трудовия стаж и категория), се извършват съгласно коефициентите, установени в единна тарифна скала. Такава система е доста прозрачна и обективна. Тя ви позволява да избягвате конфликти между отделните служители.

Стимулиращи плащания

Както вече беше отбелязано, икономическите методи за управление на предприятието се основават на принципите за осигуряване на служител минимална заплата и възможността за получаване на стимули под формата на парични плащания. В общите случаи работодателят самостоятелно създава бонусна система (обаче основните му тези трябва да бъдат съгласувани с работния колектив). Но има редица ситуации, при които надбавките и бонусите се определят от държавата:

• заетост на тежки работни места, включващи не само самия товар, но и трудни условия на труд;
• работа на места със специални климатични условия;
• работа с вредни и опасни суровини и материали и др.

Списъкът на тези работи се определя от правителството на Руската федерация.

Освен това много често е необходимо един служител да изпълнява не само функционалните си задължения, но и работата на временно отсъстващ колега. В този случай ръководството трябва да заплати на служителя предварително договорена сума.

Ако е необходимо да се работи повече от установените стандартни часове (престой, излизане през почивните дни и официалните празници и т.н.), работодателят трябва да заплати тези часове по тарифите, определени в колективния договор. Но трябва да се помни, че минималният размер на тези допълнителни такси е определен в Кодекса на труда на Руската федерация.

Счетоводно отчитане на разходите

Икономическите изчисления се отнасят до онези методи за икономическо управление, които трябва да се отразят не на отделния служител, а на целия екип. Основният принцип за отчитане на разходите е, че персоналът действително корелира производствените разходи с приходите.

В тази ситуация екипът самостоятелно взема решение за оптималното използване на ресурсите, разпределението на допълнителните печалби и т.н.

Организация за споделяне на печалба

Дружествата за ценни книжа могат да действат и като инструмент за икономическо въздействие върху персонала. Всъщност това е непарична форма на собственост на предприятието. Акциите могат да се продават по пазарна цена и по този начин служителят ще получи финансовата си компенсация за работата. На практика обаче тези акции рядко се продават, тъй като е много по-изгодно да получават служители дивиденти по акции от продажбата им на фондовия пазар.

Като собственик на акциите всеки служител се интересува лично от успеха на компанията, t. k. зависи от размера на получените дивиденти.