Коефициент на текучество на персонала: формула за изчисляване
Всеки собственик на фирмата (независимо от формата на собственост, сферата на дейност, броя на клоновете и броя на персонала) иска детето му да работи без прекъсване и да носи високи печалби. Компетентен лидер знае, че без стабилност в рамките, добри резултати са трудни за постигане.
Добрите помощници в наблюдението на движението на персонала са различни числени показатели. Един от най-популярните е процентът на пенсиониране, коефициентът на оборота. Те отразяват движението на персонала в организацията. На практика индексът на оборота се изчислява по-често.
Коефициент на текучество на персонала: формула за изчисляване
Изчислете го под специалист с опит. За изчисления е дадена формула.
Коефициентът на оборот с негова помощ е доста лесен за определяне. Формулата е следната:
Km = Ku / Chsr * 100, където
- CT - коефициент на оборота;
- Ku - броят на съкратените работници (самостоятелно и за нарушения);
- ЧСР - средният брой на персонала.
Данните за изчисление се вземат за същия период. Всички използвани стойности са типични за всяка компания, което прави тази формула универсална за всички видове организации. 
Колко често се произвежда изчисляване на коефициента текучество на персонала? Може да се брои веднъж годишно и да се проследи как се променя ситуацията: нейната стойност се увеличава или намалява. Това ви позволява да анализирате и идентифицирате причините за уволнението на персонала.
Какво означава стойността на индикатора?
Коефициентът на оборота зависи от адаптацията на служителите. Ако в края на анализа се установи, че честото уволнение се случва в кратък период след наемане на лице, то проблемът е в неправилно разработена система за адаптация, в резултат на която новият служител не може да се присъедини към екипа. Не по-малко рядко е и тълпата. Тоест, екипът има негативно отношение към новия си колега и се опитва по всички възможни начини да „оцелее”. Това са най-честите причини за висок оборот сред новодошлите.
Показателят може да се изчисли по единици. В този случай коефициентът на оборота помага да се идентифицират недостатъците на ръководителите на отдели и неуспешните иновации за служителите. В последния случай ще има постепенно увеличаване на броя на съкращенията след въвеждането на промените. Това от своя страна говори за недоволство от задълженията му и това може да се промени, като се свържат със служителите (например чрез гласуване, интервюиране или общо събрание).
Норма за предприятията
Стойността на оборота, представена по-горе, формулата за изчисляване има своята нормативна стойност. Ако тя варира от 3 до 5%, тогава ръководството на организацията няма какво да се притеснява. Той говори за естественото обновяване на персонала, а не за проблемите в ръководството или екипа.
Ако оборотът е много над 5%, това е причина да се предприемат драстични мерки за стабилизиране на ситуацията с персонала. Ако този въпрос не се обърне внимание, то в бъдеще компанията може да има проблеми с по-нататъшно развитие. В най-лошия случай компанията може да завърши дейността си. Постоянното обновяване на персонала не допринася за добрата работа, а напротив, намалява неговия темп чрез непрекъснато обучение.
Не забравяйте, че високият оборот - това е финансово много скъпо. Компанията трябва да публикува обяви за набиране на персонал, да си сътрудничи с агенции за набиране на персонал, да провежда интервюта, да определя периоди на изпитание, които не всеки може да премине.
Мерки за намаляване на текучеството на служителите
Като такива мерки е трудно да се препоръча нещо, с изключение на общи предложения:
- Подобрена система за адаптация. Позволете на новите служители бързо да свикнат с работата и екипа. Намалете вероятността за напускане на служителя през първата година.
- Удобен график. Работният ден е със стандартна продължителност, има почивка за обяд и технически почивки през деня.
- Материални стимули. Бонус за резултатите от работата преди празниците, в края на годината или важен проект.
- Нематериално стимулиране. Почетен съвет с снимки на най-добрите служители на седмицата и др.
- Внимателно отношение към проблемите на служителите. Работата винаги е преди всичко, но служителите са все още хора, а понякога те също се нуждаят от помощ или възможност, например, да напуснат рано веднъж седмично.
- Дейности за изграждане на екип. Корпоративни събития, тематични срещи, панаири, спортни събития. Хората трябва да общуват на равни начала, което ще даде възможност да се опознаем по-добре и да работим по-бързо заедно.
- Перспективата за кариерно развитие за всички. Възможност да получите повишение на всеки служител, а не само от тези, които са близки до властите.
- Подобряване на условията на труд. Съвременни технологии, лицензирани програми, възможност за получаване на техническа поддръжка, навременно предоставяне на офис консумативи.
Всяка компания развива собствени събития. Можете да научите какво иска екипът, по бърз и лесен начин за анонимно разпитване.
Борба с проблемите, които на пръв поглед не могат да бъдат решени
В някои региони основната причина за съкращенията е нуждата от жилища. Не всяка компания може да осигури място в общежитие, да не говорим за офис или къща. Такива проблеми трябва да се решават, разбира се, не на равнището на ръководството на фирмата, а по-скоро в администрацията на град или субект на федерация. В този случай, този вариант на материални стимули за служителите, като частично (или пълен - в зависимост от бюджета на компанията) плащане на жилища под наем, може да работи.
В заключение
Във всеки случай не пренебрегвайте стойността на въпросния коефициент, за да не застрашите работата на организацията. Всички правилно избрани и въведени мерки ще позволят нормализиране на текучеството на персонала, което ще осигури стабилни печалби, добре координирана работа на екипа и по-ниски разходи за намиране, набиране, наемане и обучение на нови служители.