Порицание като дисциплинарно наказание. Чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация

Не винаги трудова дейност преминава без конфликт. Въпреки това не всички от тях са разрешени мирно. В целия спектър от отношения между работодател и служител въпросът за дисциплината се счита за най-важен. От особено значение в неговото решение са личните качества на участниците в спора. Междувременно необходимите механизми и механизми за запазване на ситуацията в рамките на правните норми.

Общи правила

Ако има основание, работодателят може да наложи дисциплинарно наказание на служителя. предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Кодексът на труда на Руската федерация предвижда няколко мерки за отговорност на служителите. Работодателят може да ги прилага в произволен ред. и увольнение. Установените мерки са забележка, порицание и уволнение. Последното се използва в случай на сериозни нарушения. На практика управителите първо налагат най-леките дисциплинарни действия. устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Кодексът на труда на Руската федерация установява специфична процедура за прилагане на мерките за отговорност Струва си да се отбележи, че много термини, използвани по-рано, не са предвидени в действащото законодателство. ". В частност, това се отнася до такава концепция като " тежко порицание ". Междувременно някои лидери продължават да заплашват неговата употреба. ", не существует. Работниците трябва да знаят, че такава мярка като „ тежко порицание “ не съществува. В работната книга е записан фактът на уволнение. Прилагането на останалите санкции се записва в личната карта на служителя.

Нормативна рамка

Чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага в случай на неправомерно изпълнение от страна на служител на неговите функции, определени в кодекса, договора, вътрешните актове и други нормативни актове. При сключването на договора служителят трябва да се запознае с местните документи, определящи неговите задължения и отговорности по подписа. Чл. фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация определя правото на работодателя да държи служителите отговорни. На практика съществува определен ред на мерките.

Порицание като дисциплинарно наказание

Кодексът не установява ясен списък на нарушенията, за които се прилага тази мярка. может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. На практика обаче порицание на служител може да бъде вменено за тежки, повтарящи се или системни нарушения. Например:

1. Неспазване на Кодекса. , за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр. Работодателят може да наложи порицание за отсъствия от работа , нарушение на ТБ, неизпълнение на задължения и др.
2. Действия, които не са забранени от Кодекса, но действат като задължителен елемент от производствените отношения. за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр. Например мениджърът има право да порицае за отказ да се подложи на медицински преглед, да се подложи на обучение и т.н.
3. Създаване на ситуация, последствията от която е увреждане на имуществото на организацията. Това може да е недостиг или повреда на материалните стойности. может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. Трябва да се отбележи, че в първия случай порицанието на работното място може да се приложи в рамките на половин година от момента на установяване на нарушението. След този период служителят не може да наложи санкция.

Процедура за кандидатстване

следует после вменения самой мягкой санкции. Като правило, порицание като дисциплинарно наказание следва след налагане на най-леката санкция. Това има определено практическо значение. Ръководителят, прилагайки първата забележка, има две основни цели. На първо място, на служителя се дава възможност да се подобри. В същото време работодателят премахва рисковете от последващи съдебни производства. Трябва да се каже, че кодексът забранява използването на две санкции за едно и също нарушение. Това означава, че ако служителят е имал забележка, тогава порицанието не му се вменява.

Важен момент

В рамките на съдебното производство, на първо място, е изяснен въпросът за прилагане на по-меки мерки към служител. Ако работодателят, като ответник, не може да представи доказателства, че порицанието е последвало забележката, тогава липсата на факти ще свидетелства в полза на жалбоподателя, служител, който защитава правата си. Съдът може да разглежда действията на управителя, които са приложили мярката за отговорност, като несъразмерни с нарушението.

Поправяне на нарушението

, необходимо соблюсти определенный порядок. Преди издаване на заповед за порицание е необходимо да се спазва определен ред. На първо място, нарушението, за което се вменява санкцията, трябва да бъде записано. За тази цел непосредственият ръководител трябва да предостави на ръководството на предприятието отчет бележка (услуга). Той описва факта на несъответствие. Бележката описва обстоятелствата, датата на събитието, конкретните лица, които са участвали в него. В допълнение, документът трябва да съдържа фраза от този тип: "В съответствие с гореизложеното ви моля да приложите дисциплинарни мерки към ...". Прекият началник на нарушителя може да изрази собственото си мнение за инцидента, но в предполагаема формулировка.

акт

Струва си да се каже, че ако има доклад, управителят може да започне процедура за налагане на санкции. Но за по-голяма легитимност е препоръчително да се издаде акт на нарушение. Този документ се счита за по-печеливш от правна гледна точка, тъй като трябва да съдържа най-малко три имена на служители, които са членове на един отдел. Ако възникнат спорове, те ще бъдат приведени като свидетели.

Компилационни функции

Актът се издава произволно. Той посочва същата информация като в меморандума, но без коментари. Текстът започва с фразата "Ние, подписващите по-долу ... сме съставили акт, който ...". Документът трябва да съдържа фразата, че нарушителят е бил помолен да даде писмено обяснение на събитието. Трябва да се отбележи, че името на виновника е задължително присъстващо сред другите лица, които подписват акта. В този случай, изисквайки подпис на служителя не може. Може да предложи само. Служителят има право да откаже да подпише документа. В този случай съответният знак се поставя пред неговото фамилно име.

известие

Както бе споменато по-горе, на нарушителя трябва да се предложи писмено обяснение. Както при подписването на акта, не е възможно да се изисква от служител да дава обяснения. Това е право на служител. Той не може да го използва. Правото на работодателя да поиска обяснение от служител е установено от 192, 193 чл. От Кодекса на труда. Тези норми регулират процедурата за действия на главата. Искането до служителя да даде писмено обяснение е посочено в уведомлението. Той е доведен до нарушителя по картината. След това извършителят трябва да отговори писмено в рамките на два дни. Ако служителят не е подписал обявлението, се съставя акт за това.

Отказ да се обясни

След 2 дни при липса на отговор от нарушителя се съставя акт. Определеният срок е предвиден в член 193 от Кодекса. Не трябва да съставяте акт за отказ за предоставяне на писмено обяснение по-рано от 2 дни от датата на прочитане на уведомлението. В противен случай това действие може да улесни решението в полза на извършителя, ако производството продължи в съда. След като получите обяснение и разглеждане, можете да направите заповед за порицание. Трябва да се каже, че този документ ще бъде издаден в случай на отказ да се дадат обяснения от служителя. Основното нещо - да се съобразят с крайните срокове.

Порицание: извадка от местен акт

Документът се изготвя също под всякаква форма. Трябва обаче да следвате редица правила. В местния акт за налагане на санкции е посочено:

1. Последователният номер на документа.
2. Дата.
3. Информация за управителя и служителя.
4. Причината, поради която служителят е получил порицание. Местният акт е изготвен така, че недвусмислено е ясно защо е наложена санкция към служителя. Документът описва неправомерно поведение, без да навлиза във всички подробности.

Поръчката трябва да съдържа връзка към заявлението. Те представляват всички документи, които трябва да бъдат попълнени преди одобрение (меморандум, актове, уведомление).

Повече за дизайна

Заглавието на документа трябва да съдържа името на компанията. Номерът на поръчката е по-долу. Тя се определя в съответствие с вътрешния документооборот. След това се посочва името на документа - заповедта за порицание ... (тук се дава пълното име на нарушителя). Следното описва накратко нарушението. Например, „Да се ​​наложи наказание под формата на порицание за неизпълнение на функционалните задължения, установени в трудовия договор, без основателна причина“. Формулировката зависи от естеството на нарушението. Заповедта може да съдържа различни основания за прилагане на санкцията. Например, ако се обяви порицание поради системно забавяне на служител, се посочват актовете, които свидетелстват за това. Тези документи трябва да съдържат конкретни дати, време. Можете също така да отразявате информация за наличието / липсата на писмено обяснение. В края на документа се поставя подпис на директора на организацията, както и на служителя, извършил престъплението. Поставете датата на регистрация.

вещи

Фактът на порицание се отразява в личната карта на служителя (формуляр Т-2). Информация за тази санкция не се предлага никъде другаде. негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Въпреки това, порицание като дисциплинарно наказание оказва отрицателно въздействие върху размера на бонусите, бонусите и други допълнителни стимули. Въпреки това, дори и след налагане на санкция, служителят може да коригира ситуацията. Ако в рамките на една година след получаването му той няма да наруши правилата, той ще бъде премахнат автоматично. В допълнение, порицание като дисциплинарна мярка може да бъде премахнато и предсрочно. Това ще изисква петицията на служителя и неговия пряк ръководител. Трябва да се отбележи, че подобна ситуация е възможна само с лоялно отношение на извършителя към вътрешното разследване на инцидента и при отсъствието на неговия отказ да даде обяснение и подписване на актовете.

нюанси

Много работодатели се интересуват дали е необходимо да се въведе фактът на системно прилагане на порицание към един служител в работната книга? Както бе споменато по-горе, съгласно общите правила в този документ се въвежда информация за уволнението. На практика обаче, ако по обективни причини управителят трябва непрекъснато да упреква служителя, тази информация може да бъде включена в работната книга. Ако санкцията беше приложена веднъж, документът ще остане "чист".

оспорване

В случай на несъгласие с приложената мярка за отговорност, служителят може да обжалва решението на ръководството в съда. За това законодателство са необходими 3 месеца. Служителят прави изявление, в което се посочва същността на инцидента, показва точно с какво не е съгласен. Ръководителят на компанията трябва да приеме, че служителят ще предприеме подобна стъпка. Въпреки това, както показва практиката, порицание, за разлика от уволнението, на практика не се оспорва в съда. Във всеки случай вероятността за удовлетворяване на претенцията на служителя ще бъде сведена до минимум, ако има документални доказателства за действията, предприети от работодателя.

Неправомерни санкции

Ако порицанието е взето незаконно и това е доказано в съда, ръководството на организацията е изправено пред него административна отговорност. Той е установен с член 5.27 от Административния кодекс. Обикновено са предвидени санкции както за предприятието като цяло, така и за конкретно лице. Физическите лица могат да бъдат глобени до 5 хиляди рубли, юридически лица - до 50 хиляди.

допълнително

Разбира се, ръководителят на организацията трябва да предприеме мерки за осигуряване на правилното спазване на вътрешните правила на предприятието. С дипломацията не винаги е възможно. Въпреки това мениджърът трябва да поддържа баланс между санкции и стимули, а не да прилага закона без причина. Такива случаи на неспазване на вътрешните правила, като еднократно забавяне, неизпълнение на производствената задача в определеното за това време, небрежност, случайно допуснати при извършване на професионални дейности, не оказват съществено влияние върху процеса в предприятието. Следователно подобно неправомерно поведение не винаги трябва да се превърне в основания за налагане на сериозни санкции. В повечето случаи служителят напълно разбира грешката, която е направил. Никой не иска да бъде притиснат. Но с прилагането на официалния механизъм за налагане на санкции, това със сигурност ще се случи. Ръководителят на компанията трябва да се стреми да уважава "златната среда". Във всеки случай трябва да съберете обяснения за извършените нарушения или да изготвите акт в случай на отказ да ги предоставите. С натрупването на повече от три такива ситуации е съвсем законно да се прилага наказанието. В този случай обаче служителят трябва да проведе разговор. По време на разговора ръководителят обяснява мотивите на техните действия и решения. Разбира се, това не трябва да изглежда като извинение. Въпреки това, кратко резюме на ситуацията с допълнителна перспектива за отмяна на санкцията ще угоди на нарушителя повече от членовете на Кодекса, които позволяват премахването на наказанието.

заключение

След прилагане на порицание управителят има само едно наказание - уволнение. Служителят от своя страна трябва да помисли за поведението си, да оцени бъдещите перспективи. Порицанието може да се разглежда като последен аргумент, начин за привеждане на действията на служителя в съответствие с разпоредбите. Следователно, използването на тази мярка е оправдано само когато служителят пряко и открито нарушава установените в Кодекса норми и други правни документи. От всичко гореизложено можем да направим следното заключение. Ако има ситуация, в която престъплението не е достатъчно сериозно, за да приложи наказанието, трябва да изхождате от здравия разум и да не налагате санкции. Ако служителят е имунизиран от разговори и продължава да нарушава, е необходимо да се използват правни механизми.