Намаляване на персонала (TK RF). Помощ за намаляване

Понякога причината за уволнението на един или повече служители на предприятието става не решението на работодателя или самия служител, а обективна необходимост. Ситуацията може да бъде свързана с прехода към ново (автоматизирано) ниво на производство или с факта, че организацията вече не се нуждае от един и същ брой служители. В такива случаи има намаление на броя или персонала.

За работодателя той се превръща в правен инструмент за оптимизиране на състава на персонала и структурата на персонала. Въпреки това, използването на тази техника е свързано с голям брой нюанси и изисква спазването на много правила.

Основни понятия и термини

За да се разберат тънкостите на темата и да се разбере кой, как и при какви обстоятелства може да бъде уволнен, ако има намаляване на персонала, е необходимо да се определят основните понятия:

1. Броят на служителите се отнася до броя на всички служители на предприятието, т.е. Ако става въпрос за уволнение на няколко представители от една и съща професия, които изпълняват подобни функции, като същевременно запазват позицията си в списъка на персонала, това е намаляване на броя на служителите. Пример за това е уволнението на трима от петима архитекти.
2. Персоналът на служителите е абсолютно всички позиции, представени в компанията (управленски, административни, работнически и други). Техният списък представлява щатното разписание, в съответствие с което се формира структурата на персонала на организацията.
3. Намаляването на броя на персонала е необходимо, за да се изключи от списъка с припокриващи се позиции или тези, които могат да бъдат обединени в една единица на пълно работно време. Също така тази концепция включва мерки, насочени към премахване на всяка единица.

Това означава, че съкращаването на персонала е съпроводено не само от намаляване на броя на служителите със същите задължения, но и от уволнението на всички служители, изпълняващи специфични трудови функции. Ако се върнем към примера по-горе, всички петима архитекти ще бъдат уволнени, ако персоналът бъде намален. Може да е по-изгодно за предприятието да не държи тези служители на персонала, а да ги наема от време на време, за да изпълнява отделна задача (аутсорсинг).

Законодателство за уволнение поради съкращаване

Правни аспекти, съпътстващи тази празнина трудови отношения поради промени в структурата на персонала регулира Кодекса на труда на Руската федерация. Намаляване на броя на служителите (поради ликвидация на организацията или промяна на неговия собственик) се разглежда в чл. 81. Други обичайни ситуации, които са свързани с прекратяването на договорите със служителите по инициатива на работодателя, също са изброени тук.

Сред останалите случаи този член предвижда процедура за уволнение на служители:

• Поради пропуски.
• Поради нарушение на трудовата дисциплина.
• Неспазване на правилата за защита на труда.

Кой може да бъде отрязан

Решението, от което зависи намаляването на броя на служителите или броя на служителите, се взема от работодателя, но в същото време той трябва да вземе предвид правата на работниците, които се ползват от определени обезщетения.

При разглеждане на кандидатите за уволнение служителите трябва да спазват правилото по чл. 179 TC. В него се посочва, че намаляването на персонала трябва да става за сметка на най-ниско квалифицирания персонал, който има най-ниски показатели за производителност на труда. Практическото прилагане на това правило често се свързва с оценката на опита и опита на служителите. Предполага се, че тези, които наскоро са работили в предприятието, са с най-ниска стойност за екипа.

За да се оцени значимостта на служителя, резултатът от квалификационния изпит, неговото образование и нивото на показателите за предходния период също са от голямо значение. Това означава, че когато се сравняват двама служители, заемащи една и съща длъжност, предпочитание ще се дава на някой, който има висше образование. Неговите колеги, които са получили вторична специалност, вероятно ще попаднат под намалението.

Категории персонал, които не са засегнати от съкращения

Намаляването на персонала не засяга следните категории:

• Родители на деца с увреждания.
• Майките и бащите отглеждат деца самостоятелно (самотници).
• Родители на големи семейства, докато най-малкото дете е на 14 години.
• Граждани, които са единствените храна на своите семейства.
• Работници, пострадали или болни поради техните трудова дейност в тази компания.
• Хора с увреждания, които са пострадали в резултат на войни, катастрофата в Чернобил или тестовете в Семипалатинск.
• Служители на фирмата с награди (герой на СССР, носител на Ордена на славата) или титлата на изобретателя.
• Служители, които съчетават изпълнението на трудовите си функции с обучение.

Уволнението на персонала не засяга служители, които са членове на синдикат или действат като избрани представители на работната група и участват в преговори с ръководството на компанията.

Също така не могат да бъдат уволнени служители, които са на болнични, редовни или майчински отпуски. Вярно е, че това може да стане с писменото им съгласие или с пълната ликвидация на компанията.

Как да се намалят пенсионерите и на непълен работен ден

TK RF (чл. 3) забранява възрастовата дискриминация на работодателя. Най-често това се отнася за служители, които са достигнали пенсионна възраст и продължават да изпълняват служебните си задължения. Ако е необходимо, те също ще бъдат засегнати от съкращаване, но използването на социалния им статус като причина за уволнение е незаконно.

Имайки предвид опита и квалификацията на пенсионерите, напротив, те попадат в дефиницията на работниците с преференциални права. Въз основа на факта, че те могат да бъдат сред най-полезните служители на предприятието, те се намаляват на последно място.

Планирайки уволнението на служител, който съчетава две позиции, работодателят извършва почти всички стандартни действия. Единствената разлика е, че законът не установява дали той трябва да заплаща на такъв служител.

Всъщност, за хората, които губят източник на доходи, е необходимо да се вземе предвид намалението на персонала. Въпреки това, оставайки в компанията, работникът на непълно работно време продължава да получава заплати. Тук решението за плащанията и техният размер остава при работодателя.

Защо работодателите прибягват до намаляване

Държавата позволява на бизнес лидерите да вземат собствени решения за необходимостта от намаляване на персонала или броя на персонала. Въпреки това, в случай на спор икономическата приложимост на тези мерки може да бъде проверена от съдебните органи.

Това условие налага задължение на работодателя информиране на подчинените си за това защо се извършват съкращения на персонала. Тази информация е посочена в съответния ред и може да бъде свързана със следните фактори:

• С ниска рентабилност. Липсата на печалба не позволява на ръководството да заплати за работата на предишния брой служители на подходящо ниво. Чрез намаляване на разходите за труд, една организация може да спести пари, за да изплати дългове или да закупи нова партида материали.
• Неефективна структура на държавата. Ако сред позициите на организацията има такива, които се дублират или не представляват стойност за правене на бизнес, тяхното отстраняване ще бъде оправдано.
• Въвеждане на нови технологии или оборудване. Когато производството стане по-автоматизирано и не изисква участието на предишния брой служители, намаляването на персонала може значително да намали разходите и да увеличи доходността.

Какви правила следва да спазва работодателят, когато намалява персонала

Процедурата за принудително уволнение може значително да засегне благосъстоянието на тези служители, които подлежат на намаляване. Не винаги имат възможност да намерят работно място при същите условия, както в това предприятие. Поради тази причина държавата диктува на управителите определени условия, чието спазване в известна степен защитава интересите на съкратените работници:

1. Процедурата за намаляване трябва да се следва напълно и строго. В случай, че работодателят е сключил колективен трудов договор със служителите или трудовият договор съдържа специални гаранции, които влизат в сила при уволнение, тяхното изпълнение е задължително.
2. Уволнението с уволнение трябва да бъде обосновано. Ако в хода на съдебното производство се установи, че от икономическа или организационна гледна точка намалението не е необходимо и оправдано, действията на работодателя могат да се считат за незаконни.
3. Службата по заетостта трябва да бъде информирана за предстоящото намаляване. Това условие е от голямо значение за признаването на процедурата като законна, поради което нейното неспазване заплашва работодателя със санкции и глоби.

В случаите, когато ръководството на дружеството „забрави“ да информира службата по заетостта за своите намерения, освен глобите, съдът може да ги задължи да изплащат заплати на служителите за принудително отсъствие от работа.

Как е намаляването на персонала: инструкции стъпка по стъпка

Всеки ръководител на фирма или организация, който планира и провежда съкращения на персонала, трябва да е наясно с всички закони и разпоредби и да ги спазва. Пренебрегването или непреднамереното нарушаване на едно или няколко правила може да доведе до доста сериозни последици: глоба или процес.

На тази основа работодателят се интересува от поетапно намаляване на персонала (Кодексът на труда определя списък на необходимите документи и процедури):

1. Публикуване на заповедта за обявяване на планираното събитие. Заповедта за намаляване на персонала трябва да бъде издадена най-малко два месеца преди датата на уволнението (чл. 180 говори за това). Служителят, чиято позиция ще бъде премахната, научава за това от непосредствения началник. На него му е дадена заповед за намаляване на персонала за преглед. След като служителят прочете заповедта, той трябва да подпише документ, доказващ неговото съгласие и липса на жалби. Трябва да се прави разграничение между поръчката за намаление и документа, издаден при напускане на всеки служител.
2. Държавата задължава работодателя да предложи на служителите, които планират да намалят, алтернативна позиция в предприятието. Това следва да отчита нивото на уменията и квалификацията на служителя. Такива предложения не са еднократни действия, тъй като уволнените специалисти трябва да бъдат първите, които да знаят за свободните работни места в компанията. Резултатът от обявлението за свободни работни места става или съгласието на служителя за прехвърляне, или отказът в писмен вид (със задължителното посочване на датата).
3. Ако предприятието има синдикална организация, то трябва да бъде уведомено, че съкращенията трябва да бъдат отхвърлени. В случаите, когато намалението е масивно, работодателят предупреждава тази организация за три месеца, в други ситуации - за двама. Тези изисквания са изложени от Конституционния съд на Руската федерация. Задачата на съюза е да формулира отговор (реакция на посланието на намалението). Документът трябва да бъде подаден в рамките на една седмица от датата на уведомяването, ако има възражения, представителите на организацията на работниците и ръководството на дружеството координират длъжностите не повече от три дни. Ако не може да се постигне съгласие, дружеството може да извърши намаления, но на съюза е позволено да подаде жалба до Федералната инспекция по труда. След разглеждане на материалите по делото, този орган има право да признае действията на ръководството на дружеството за незаконни и да настоява за възстановяване на неправомерно уволнен служител на длъжността (а работодателят ще бъде задължен да компенсира подчиненото си принудително отсъствие от работа). В ситуация, в която ръководителите на предприятия не се смятат за виновни, те могат да се обърнат към съда за обжалване на решението на Инспекцията по труда.
4. Както вече бе споменато по-горе, работодателят трябва да информира за предстоящото намаляване на персонала на представителите на службите по заетостта два месеца преди събитието (или три в случай на масови съкращения).

В случая, когато служителят не е съгласен да прехвърли и да продължи сътрудничеството с дружеството, последният от списъка на изискваните документи е реда на неговото уволнение. Стандартизираният формуляр за този документ е T-8.

Как свършва изплащането на пенсионните възнаграждения: заплащането за почивка, обезщетението за отпуск

Уволнението на служител, който е информиран навреме и отхвърля предложените работни места, се извършва едновременно с изплащането на всички необходими средства.

Заедно с работната книга на бившия служител се дава:

• Натрупаните за последния период заплати са работили.
• Компенсационни плащания за неизползван отпуск (ако има такъв).
• специален държавни плащания при съкращения (обезщетения). Техният размер често е равен средна заплата но може да бъде повече, ако е посочено в колективния договор.

Компанията продължава да изплаща обезщетения на служителите за още два месеца в случай на намаление на персонала, ако е регистриран на борсата за труд, но не може да бъде нает на работа. Размерът му се определя на равнището на средната заплата, но не се взема предвид вече издадената сума.

В случай, че служител иска да се откаже преди изтичане на срока, определен от работодателя, той трябва да получи заплатените средства за времето, което не е изработено. Тоест всъщност той ще бъде изплащан в двумесечен срок между обявяването на намалението и датата, на която тази процедура е насрочена.

Плащания за определени категории персонал

Редът за намаляване на някои работници е малко по-различен от описания по-горе. Това се дължи на нестандартния характер на техните работни функции или на специални обстоятелства:

1. За работниците, чиито задължения се считат за сезонни, плащанията за намаляване на персонала са равни на средната заплата за две седмици.
2. Служителите на организации, намиращи се в Далечния север, получават еднократно обезщетение и средна заплата за три месеца (ако не са наети на работа по-рано).

Какво ще бъде посочено в работната книга

Съгласно чл. Намалението на персонала на ТС се посочва като основание за прекратяване на трудовия договор в работната книга на служителя. Тя се издава в деня на уволнението заедно с натрупаната сума пари. Когато бъдат получени, бившият служител на фирмата вписва няколко документа (лична карта, книга за движението на работната книга, вмъкване).

Подписът на служител от отдел "Персонал" (който поддържа трудови досиета) и уволненият служител, както и печатът на управителя, става удостоверяване на протокола, че трудовият договор е нарушен.

Какво трябва да бъде поведението на служителя по време на намаляването

Когато дадено лице получи известие, че планира да го намали, те трябва да предприемат следните действия:

1. Запитване относно списъка на лицата, които нямат право да уволняват, и да разберат дали той не е в тази категория. В случай, че ще бъде открит някакъв фактор, който дава право на привилегии или обезщетения, това трябва да бъде посочено в писмо и прехвърлено на главата. Най-добрият вариант е подготовката на писма в два екземпляра. Една от тях се дава на ръководството с искане за поставяне на знак за получаване на втория. Това ще бъде полезно доказателство в полза на работника, ако делото се обърне към съда.
2. Настоящи изисквания за алтернативно работно място в предприятието. Служителят не трябва да се съгласява с предложението, но писмен отказ на работодателя при предоставянето на свободни работни места също може да бъде основание за отмяна на решението за намаляване.
3. За да получите допълнителни плащания, трябва да се регистрирате в службата по заетостта за период не по-дълъг от две седмици след приключване на съкращаването на персонала. Кодексът на труда на Руската федерация посочва точно този термин. Тогава служителят има право на двумесечна помощ (средна заплата), ако не успее да намери нова работа.

Най-важният аспект е, че служителят не трябва да пише оставката си сам, след като стане наясно с предстоящото намаляване.

Също така не бива да се поддавате на убеждението и компромиса на началника, защото уволнението по споразумение между страните не предвижда обезщетение.

Професии в риск

Предвид трудната икономическа ситуация съкращенията могат да засегнат доста широк кръг от компании и организации. Лекарите и педагозите може и да не се страхуват за местата си, но много фирми ще продължат да се реорганизират.

Финансирането на следните професии може да бъде ограничено сред служителите на държавните предприятия:

• Служители, участващи в телекомуникациите.
• Библиотекари.
• Служители по пощата.
• Служители Mosgostransa.
• Намаляване на персонала МВР.

В допълнение, нови работни места ще трябва да търсят някои служители на държавни и търговски банки.

Експертите твърдят, че на фона на такава разочароваща ситуация и при липса на увеличение на заплатите, много висококвалифицирани кадри ще бъдат уволнени по собствена инициатива. Без да очакват намалението, те ще научат нови текущи професии или ще търсят използването на своите таланти в други страни.