Много хора вярват, че термините „набиране” и „набиране” са напълно различни понятия. Това обаче не е така. Тези думи са почти синоними. В крайна сметка, последният е един от разновидностите на първия. И така, какво е набирането на персонал? Това е бизнес процес, който е необходим за успешното провеждане на всеки бизнес. Набирането на персонал се извършва от агенции за подбор на персонал и мениджъри за набиране на персонал. Също така, изборът на персонал може да бъде ангажиран в специализирани сайтове, които предоставят услуги за набиране на персонал. Какво е това, нека погледнем по-отблизо.
Правилно провежданото набиране на персонал е пряко свързано с избора на кандидат, който може значително да подобри ефективността на организацията. Поради правилното набиране на персонал, редица обективни показатели могат да бъдат подобрени. Първият е изпълнението. Отнася се за общата сума производителност на труда. Това е особено вярно за професионалисти, които са били наети за лидерски позиции.
Вторият обективен показател е печалбата. Това е добре подбран персонал, който ще помогне да се намерят и приложат най-добрите начини за получаване на пари. И накрая, третата точка е общата лоялност на служителите. Как е тя? Тук всичко е много просто. Ако общият успех на организацията се увеличи, престижът му и дори персоналът е доста добър, екипът не може да се нарече скандален, тогава, разбира се, авторитетът на мениджъра и в резултат на това лоялността на служителите са значително подобрени.
Ако изборът е грешен, той може да доведе до редица негативни последици, които са напълно обърнати. Това и текучеството на персонала, което е знак за лошо управление на организацията и липса на компетентност на персонала, което може да доведе до фалит в бъдеще. Ето защо набирането на персонал е много важен елемент от всеки бизнес.
Какво започва набирането? По правило вакантно място се освобождава, след което се прави съобщение, което отчита описанието на свободното работно място. Много важен елемент е неговата адекватност. Ако вакантното място е неадекватно, тогава то се регулира от специални хора. Проверката се извършва по два показателя: ситуацията на пазара на труда и в самата компания. Въз основа на тези данни се прави предложение за разходите за труд и необходимите условия.
Намирането на добър служител е изкуство. Необходимо е да се вземат предвид не само неговите способности, но и, например, способността да се общува с хората, годността и редица други психологически характеристики. Също така трябва да наблюдавате здравето. Често се случва, че добрите служители на първоначално познаване са например алкохолици. Ето защо, трябва да използвате няколко метода, които ще помогнат да намерите наистина добър специалист.
След това кандидатите звънят. Това не е задължително да е едно от тях, а са възможни няколко повиквания. Защо обикновено се обаждате за набиране на персонал? Задачи две: изясняване на някои подробности от резюмето, както и назначаване на интервю. След това технологията за избор на кандидат може да се различава в зависимост от ситуацията.
Обикновено случаят е ограничен само чрез интервю. Според резултатите се избира най-добрият кандидат за заеманата позиция. Но понякога става необходимо да се използват по-сложни технологии. Например, предлага се да се извършат различни тестове. Възможни са и бизнес игри или редица други методи, като например център за оценка.
Това е едно от методи за оценка на персонала което е да се използва широк спектър от техники, които се допълват взаимно. Тези техники са фокусирани върху оценката на голям брой фактори, които съпътстват избора на служител. Например, те могат да бъдат работните качества на човека, както и психологическите и професионални характеристики. Последното може да включва спазването от страна на лицето на изискванията, които са му предложени.
Някои компании предоставят услуги за набиране на персонал. на вид бизнес се появи сравнително наскоро. Преди това имаше форми на наемане на служители, които сега се наричат традиционни. След въвеждането на пазарната икономика тези форми се променят значително или дори приемат нови форми, досега неизвестни. Например, сега в най-малкия възможен брой студенти се разпределят след дипломирането.
Обикновено тази традиционна форма на набиране се използва само във военни университети. Рекламите във вестниците също не са много добър вариант в нашата пост-индустриална ера. Ето защо сега агенциите за наемане на работа или назначаване обикновено са агенции. Също така могат да участват в отдела по набиране на персонал. Сега, разбира се, рядко се използва.
Те имат за цел да осигурят на своите клиенти възможно най-много добри служители за кратко време. Но те постигат тази цел по съвсем различни начини. Ето защо би било логично да се разгледат възможните варианти за външно търсене на кандидати.
Като цяло класификацията е доста обширна, така че ще разгледаме тази тема само накратко. Според нивото на позициите за търсене на външен персонал - това е поредица от важни компоненти. Нека ги разгледаме по-подробно.
Някои също объркват хедхантинга с набирането на персонал. Въпреки че това не трябва да се прави. Защо? Защото първото е привличането на добри служители към вашата организация. Но набирането на персонал пряко наема безработни хора, които търсят добра позиция за себе си.
Има и един вид набиране, който се нарича набиране за препоръки. В този случай свободните работни места са затворени по препоръката. Този метод има голям брой поддръжници, които смятат, че с този тип набиране е много удобно да се правят запитвания за кандидата. Въпреки това, препоръчаните кандидати са потенциално по-надеждни. Набирането на персонал е много труден въпрос и благодарение на препоръките може да се улесни значително.
Когато наемате човек да работи, трябва да използвате рационално времето и енергията си. За тази цел трябва да използвате техники като проверка на автобиографии. Той се прави, като се вземат предвид значимите фактори. Тази техника включва проверка на обобщението за съответствие със съответните фактори. Освен това активно се използват телефонният секретар, указанията за кореспонденция, отказът от интервю по телефона и други.
Службата за набиране на персонал е доста скъпа. Таксата се начислява като дял от дохода на специалиста, който той ще получи за годината. Както бе споменато по-рано, процентът може да бъде около 25%. Но това се отнася само за висши длъжности. Що се отнася до обикновените служители, този процент може да бъде от 7%.
Необходимо е да си лош социолог, за да не разбираш смисъла на набирането в тази наука. Но няма значение, сега ще разберем. Набирането на персонал е от първостепенно значение както за анализиране на заетостта на населението, така и за улесняване на провеждането на изследвания, които социологическата наука предполага. В последния случай респондентите се наемат, които са поканени да попълнят въпросник или да вземат участие в експеримент срещу заплащане. Естествено, това увеличава разходите за научни изследвания, но това значително увеличава мотивацията за участие в опита.
Една от най-добрите книги за набиране на персонал е съвместна публикация на психолога М. Е. Литвак, както и специалист по набиране на персонал В. В. Чердакова, озаглавен "Набиране на персонал е движеща сила". Тази книга беше създадена не само от експерти в тяхната област, но и от анализ на 11-годишната работа на една от настоящите агенции за подбор на персонал. Това ръководство описва какво трябва да се направи, за да се гарантира, че процесът на набиране и наемане на персонал се осъществява възможно най-бързо, по-ефективно и с по-добро качество.
Разбрахме какво е набирането, неговите разновидности. Разбрахме и какво е хедхънтинг и как се различава от набирането. Тази статия съдържа кратък преглед на професията за набиране на персонал и колко пари трябва да платите, за да наемете специалист в тази област.