Трудови отношения Трудово право и трудови отношения

Руското трудово право е признато от много експерти като едно от най-напредналите в света по отношение на законодателното регулиране. Кодексът на труда на Руската федерация е регулаторен акт, който според адвокатите осигурява на заетите граждани с много висока социална сигурност. Освен това трудовото законодателство на Руската федерация е тясно свързано в редица области с гражданското. Разгледайте нюансите на тази правна индустрия. Каква е спецификата на трудовите отношения в Русия? Какви са условията на тяхното възникване и по какви признаци могат да бъдат разграничени в независима категория? Какви разпоредби регулират тази област?

дефиниция

Трудовите отношения, според обща дефиниция, са взаимодействия между служител и работодател, свързани с личното представяне от страна на първия производствена функция срещу заплащане.

Основата е писмен договор, сключен в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Като правило трудовите отношения предполагат появата на нает служител за работа на определено място и изпълнение на задълженията му в съответствие с графика, както и изпълнението на други организационни условия.

Имам ли нужда от договор?

Отговорът на този въпрос определено е положителен. Кодексът на труда на Руската федерация допуска сценарий, при който съответните отношения ще бъдат определени без сключен договор - по време на действителното започване на работа. Въпреки това, писмената консолидация на отношенията между служител и работодател се изисква от закона. Периодът, през който дадено дружество трябва да сключи договор със служител, е 3 дни от момента, в който то действително е започнало да изпълнява служебните си задължения.

В същото време, както отбелязват някои адвокати, фирмата-работодател има право да позволи на гражданите, които са в статута на кандидати за свободни работни места, да извършват работа, но в същото време не формализират трудовите отношения в съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това, за да документираме съответното взаимодействие, по един или друг начин, ще бъде необходимо. Това може да бъде направено под формата на договор за граждански договор. Въпреки че, според експерти, много зависи от съдържанието на определен вид работа. Факт е, че ако действителната функция на работата предполага задължително присъствие на лице по график без забавяне, недопустимото да се правят други неща по време на работното време, и най-важното, характеризиращо се с непрекъснат процес на решаване на проблеми, в този случай дейността на кандидата може да бъде оценена например, Rosrudinspektsii, в зависимост от изпълнението на задълженията на персонала. И в този случай, департаментът може да задължи (като правило, това се прави в съда) работодателят да сключи договор с ТС с лицето.

Но ако фирмата-работодател, след като е подписал гражданскоправен договор с кандидата, му позволява да работи по безплатен график, и тези задачи, които са дадени на кандидата, са от един характер и не представляват непрекъснат процес на работа, тогава не е необходимо да се сключи договор за Кодекса на труда.

съотношение трудов договор и гражданскоправен договор

Ще бъде полезно да се обърне внимание на сравнението на две сходни по предмет и съдържание, но в същото време напълно различни по отношение на специфични клонове на закона документи. Първият е действителният трудов договор, сключен между фирмата-работодател и служителя в съответствие с правилата на Кодекса на труда. Вторият е договор за гражданско право.

Практическото ангажиране на втория тип документ се осъществява не само в сценарии, когато трябва временно да се организира кандидат. Много компании-работодатели предпочитат да сключват граждански договори като алтернатива на традиционните трудови договори. Как са различни? С какви задължения се подписва работодател с договор за гражданско право?

Като начало отбелязваме различието на отбелязаните документи от гледна точка на съотношението между юридическите клонове. Строго погледнато, двата вида договори могат да бъдат приписани на областта на гражданското право. Въпреки това, руските експерти предпочитат да ги разгледат в рамките на сферата на труда. Всъщност тя е тази, която регулира отношенията между работодателите и наетите служители чрез Кодекса на труда на Руската федерация и свързаните с него нормативни актове. Сферата на трудовите отношения се характеризира със сключване на договори между фирми и наети служители с редица специфични характеристики. Някои от тях вече са изложени по-горе - това е необходимостта да присъстват на работното място в определени часове, изпълнението на непрекъсната функция. Но има и други критерии.

Първо, отбелязваме, че правният статут на страните по отношение на отношенията по правилата на Кодекса на труда и разпоредбите, уреждащи статута на гражданскоправни договори, е напълно различен. В първия случай договорът от името на дружеството се подписва от „работодателя“, а във втория - от „клиента“. По различен начин ще се нарича другата страна. Така че, в случай на трудов договор, той ще бъде „работник“, а при подписването на граждански договор той ще бъде „изпълнител“ или „изпълнител“.

Гражданските договори включват извършването на работа, главно в аспект на постигане на конкретен резултат. Например, създайте уеб сайт или напишете програмен код. От своя страна, дейността на служителите в общия случай отразява процеса на човешко участие в решаването на проблемите на компанията. Конкретните резултати обаче могат да бъдат условие за натрупване на допълнителни бонуси и бонуси. Този аспект обаче е вторичен по отношение на правния характер на трудовия договор, макар че може би е важен за служителя по отношение на заплатата.

Следващият критерий за разграничаване на договорите от въпросните видове е честотата на възнаграждението. В случай на договор, сключен в съответствие с правилата на Кодекса на труда, трудовото предприятие е длъжно да заплаща на служителите месечна заплата. При стандартен работен ден и 40 часа работа на седмица заплатата не трябва да бъде по-ниска от законовите минимални стойности. На свой ред, в случай на граждански договор, не се предоставя периодична заплата. Плащанията се начисляват на факта, че изпълнителят осигурява завършената работа и клиентът го приема.

Фирмата-работодател, сключваща граждански договори с изпълнителите, не поема социални задължения, като например ваканции и отпуск по болест. От своя страна този вид задължения се възлагат на работодателите в рамките на трудовите договори.

Следващият аспект, който позволява да се види разликата между гражданските договори и споразумения съгласно нормите на Кодекса на труда, е статутът на страната, която извършва работата. В случай на споразумение за ТС то може да бъде само физическо лице. От своя страна гражданските договори могат да бъдат подписани и от СП.

Обикновено се изискват плащания към хазната

По този начин виждаме, че има много разлики между двата вида договори. Въпреки това, има общи моменти. По-специално, това е схема на заплащане по отношение на взаимодействието на работодателя с бюджетните средства и данъчната служба. Натрупаната заплата съгласно нормите на Кодекса на труда, фирмата-работодател плаща от него около 30% в Пенсионния фонд на Руската федерация и в социалноосигурителния фонд, както и 13% в FTS. Абсолютно едно и също нещо се случва и в случая с работата по гражданскоправни договори, но за основа се приема договорната сума на компенсацията за изпълнителя. Отбелязваме обаче, че ако страната, която извършва работата, е индивидуален предприемач, тогава фирмата-работодател не трябва да плаща никакви такси на ЗФР, ФСС и ФТС. От своя страна, индивидуалният предприемач трябва да заплати необходимите данъци от компенсацията, получена в съответствие с гражданскоправния договор.

Появата на трудово правоотношение

Трудовите отношения могат да възникнат в резултат на следните факти, които са значими от гледна точка на перспективите за сключване на подходящо споразумение. Първо, кандидат може да бъде избран или назначен на длъжност, която осигурява изпълнението на функции в рамките на този тип взаимоотношения. Второ, човек може да премине през състезание и по този начин да заеме вакантно място като най-подходящия специалист. Трето, възможно е трудовият договор да бъде сключен със съдебно решение.

Статус на служител

Трудовите отношения възникват, следователно, с участието на две страни - служителя и фирмата-работодател. Какви са характеристиките на статута на всеки от тях? На първо място, служителят може да бъде само физическо лице. Създаване на трудово правоотношение с отделен предприемач или бизнес компания не може. Това може да бъде гражданин на Руската федерация. Също така можете да сключите трудов договор с чужденец или лице без официално гражданство, но и двете трябва да имат разрешение за работа в Русия. В общия случай, Кодексът на труда на Руската федерация определя минималната възраст за допускане до заетост до 16 години. Но може да има изключения, които са предвидени в съответните правни актове. Например, човек може да започне работа на 14-годишна възраст, ако родителите му дадат съгласието си за това.

Има възможност, когато трудовото правоотношение, трудовият договор трябва да бъде сключен на по-ранна възраст. Например, ако говорим за договор с млад актьор, който ще участва в театрална продукция или филм. В този случай се изисква и съгласие на родителите. В същото време те подписват и трудов договор с театралното или филмовото студио.

Статус на работодателя

Като цяло трудовите отношения със служителите са юридически лица. Но е възможен сценарий, при който физическите лица могат да направят това, законът го позволява. За целта гражданинът трябва да се регистрира като индивидуален предприемач или да има статут на нотариус, адвокат или представител на друга професия, която подлежи на лицензиране или специални процедури за държавна регистрация. В същото време работодателят може да действа като СП само ако лицето, регистрирано в това качество, вече е навършило 18 години. Въпреки че по отношение на това правило законът предвижда изключения. По-специално, ако лицето е сключило брак преди навършване на 18-годишна възраст, то от момента на регистриране на брака той придобива пълна правоспособност. И тъй като той например може да наеме хора да работят.

Работодател и документи

Какви документи трябва да изготвят работодателят, без да се брои действителният договор с работника и придружаващия го трудов стаж? Разгледайте списъка на основните, който изисква законодателно регулиране на трудовите отношения. Първо, това са вътрешни правила. Според законите на Руската федерация този документ трябва да допълва трудовия договор, разкривайки нюансите, свързани с действителните условия на работа, извършвана от служителите. Други важни документи са указанията за защита на труда, изявление за запознаване на служителите с местната документация, както и, например, разпоредба за защита на личните данни на служителите.

Много руски компании публикуват различни видове допълнителни източници, например такива, които регулират трудовите отношения в организацията по отношение на бизнес културата, комуникационните традиции и други аспекти, характерни за конкретен бизнес. Въпреки че законът може да не изисква такива документи от фирмите, тяхното разпределение между служителите може да бъде полезно от гледна точка на ускоряване на приспособяването към спецификата на дадена компания.

Социален аспект

Според някои адвокати руското законодателство съдържа разпоредби, които насърчават работодателите да изготвят т.нар. Социални и трудови отношения с наети служители. Разбира се, този термин е най-вече неформален. Въпреки това, практическо значение по отношение на сферата на трудовите отношения, той има, както експертите смятат, доста високи.

Социалните и трудовите отношения са принципите, по които комуникацията между работодателите и наетите служители се осъществява с акцент върху доверието, взаимното уважение и стремежа към взаимноизгодно партньорство. Разглежданата концепция, според експертите, е много по-широка от действителната връзка, предвидена от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Те отразяват не толкова правния аспект на взаимодействието между работодателя и служителя, а социалното и в голяма степен - психологическото.

Какви са критериите за съответствие на даден модел на трудови отношения със социалния? На първо място, експертите идентифицират тези принципи като равнопоставено партньорство. Така работодателят не трябва да разглежда трудовите и трудовите отношения само като един от бизнес инструментите, насочени, в крайна сметка, към реализиране на печалба. Следващият критерий е законността. Работодателят, изграждайки взаимоотношения с нает служител, е длъжен, и това е преди всичко, да подходи към политиката на взаимодействие с него въз основа на нормите на закона. Друг основен критерий е откритостта. Вградената в предприятието система на трудовите отношения не трябва да означава значителни бариери за служителите, които искат да получат важна, от тяхна гледна точка, информация. В частност, тази, която отразява състоянието на дейността на фирмата-работодател и други съществени аспекти от дейността на дружеството, свързани с трудовите функции на служителите.

Регулирането на социалните и трудовите отношения на ниво официални източници на правото, както смятат много адвокати, все още не е фиксирано в Русия. В същото време съществува версия, че основният източник на стандарти в тази област - Кодексът на труда на Руската федерация съдържа разпоредби, които гарантират предоставянето на значителни преференции на наетите служители във връзка с взаимодействието с работодателя. По-специално, фирмата-работодател трябва да има много основателни причини за уволнение на служител. Ако сравним в тази част руското законодателство, да кажем, с американското, тогава, както смятат много експерти, ще бъде очевидно, че позицията на работниците на Руската федерация в областта на защитата срещу уволнения изглежда предпочитана. Всъщност дори кодексът на труда в САЩ, подобен на този в Русия, все още не е разработен.

По този начин, според някои адвокати, регулирането на социалните и трудовите отношения в Русия до известна степен се извършва активно от действащото законодателство. Най-важното е работодателят практически да следва нормативните актове.

Трудова функция

Трудовото право и трудовите отношения са явления, които се характеризират с доста разнообразен концептуален апарат. Източници на правото регулирането на въпросната сфера съдържа термини, предназначени да характеризират по един или друг начин взаимодействието между работодателя и служителя. Например, например "трудова функция". Разгледайте спецификата му по-подробно.

Работната функция е един от компонентите на договора между работодателя и служителя. Определението на този термин, по-специално, съдържа 15 и 57 члена на КТ РФ. В основния руски закон, който регулира трудовите отношения, се казва, че под съответната функция трябва да се разбира работата в съответствие с позицията по отношение на щатното разписание, изпълнението на задълженията по професия или специалност, или специфичен вид дейност на служител.

Сред съвременните адвокати понякога има дискусии за това как правилно да се отразява същността на трудовата функция в съответния договор. Според разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация във всеки случай трябва да се посочи в договора. Въпреки това, недвусмисленият подход към дефинирането на трудовата функция в руската правна практика, както отбелязват много експерти, все още не е разработен.

Според един общ подход работната функция се интерпретира като съвкупност от права и задължения на служителя. Има и друга гледна точка. В съответствие с него трудовата функция е изпълнението от страна на служител на работата, определена от неговата специалност или квалификация. Според друга версия, въпросният термин трябва да се разбира като определени качествени показатели за дейността.

Някои експерти предпочитат да свържат понятието за трудова функция с видовете работа, които са дефинирани в общи, официални източници, като например Единото тарифно и квалификационно ръководство, което отразява широк кръг от професии. Това означава, че веднага щом едно лице е прието за работа, неговата трудова функция е фиксирана в договора във връзка с формулировката в посочената директория. В същото време, както отбелязват някои експерти, руските закони, които регулират трудовите отношения на служител и работодател, не предписват пряко използването на информация от такива източници от страна на фирмите, които работят.