Тестове за заетост: максимален срок, условия

Тестове за заетост - това е началният етап трудова дейност кандидат в организация, подлежаща на строга времева рамка. Този период е необходим за идентифициране на съответствието на професионалните качества и квалификации на служителя с вида дейност, на която той е възложен. Процедурата за провеждане на такива проверки винаги е регламентирана от закона, но ръководителят има право да не ги използва в своята дейност.

Общи разпоредби

Всички условия, свързани с теста при кандидатстване за работа, са посочени в трудовия договор. Ако документът не съдържа такава информация, това означава, че кандидатът е приет за длъжността без допълнителни изисквания. В случаите, когато на работника или служителя е позволено да изпълнява действителните си задължения без официално сключване на официален трудов договор, принципите за провеждане на теста се уреждат в отделен договор. Той се съставя преди началото на заетостта.

По време на инспекционния период кандидатът подлежи на всички разпоредби на официалното трудово законодателство; регулаторни общи и местни нормативни актове, които съдържат принципите на трудовото право; колективни споразумения

Установяването на изпитателен срок не се счита за задължение на работодателя. Ако служителят не е съгласен да извърши такава проверка, той няма право да го назначи. Законът тълкува, че проверката се извършва по съгласие на страните.

Настоящи ограничения

Тестове за заетост не могат да се определят в тези случаи:

• Ако в предприятието се извършва конкурентна селекция за попълване на свободна позиция, която съответства на трудовото законодателство, лицата, избрани на конкурс, се освобождават от проверка.
• Ако жена, която има деца под 1.5 години, си намери работа.
• Тестовете при заетост не засягат бременни жени и лица, чиято възраст не е навършила 18 години.
• Ако кандидатът е завършил образователна институция не по-рано от преди една година и за първи път е постъпил на длъжност в съответствие със своята специалност.
• Ако кандидатът и управителят сключат споразумение, срокът на който не надвишава два месеца, тестовете за служителя при допускане до работа не са установени.
• Ако дадено лице е получило платено място, избирайки го на изборна длъжност или претърпяващо алтернативна гражданска служба.
• Когато работодателите се съгласят да прехвърлят служители от едно ведомство в друго, не се извършват допълнителни проверки.

Продължителност на процедурата

Какви са изпитвателните периоди за допускане до работа, считани за законни? Освен ако не е предвидено друго от федералния закон, максималният срок е три месеца, който се прилага за обикновените служители. Ако кандидатът кандидатства за длъжност мениджър, заместник-началник, главен счетоводител или негов заместник, срокът за проверка може да бъде удължен до шест месеца.

Допълнителни правила се прилагат и за други категории служители. В случай че се сключи трудов договор за период от 60 дни до половин година, максималният срок за тестване на наемане не може да продължи повече от 14 дни. Ако това означава наемане на работа на цивилен служител обществена услуга проверката може да продължи от 30 дни до 12 месеца.

Ако цивилен служител, който преди това е служил или е изпратен на нова работа (според реда на прехвърляне от една структура в друга), претендира за позицията, срокът не трябва да надвишава 6 месеца.

Условията за изпитване за наемане на работа посочват, че продължителността на проверката не може да надвишава установените от закона граници. Практическият опит показва, че работодателят често иска да установи по-дълъг период и със съгласието на служителя. Кодексът на труда не допуска такива действия. Всякакви манипулации, които влошават действителната позиция на служителя, се считат за невалидни и не подлежат на практическо прилагане.

Как да настроите периода за проверка?

Съгласно закона, тестът на служителя за допускане до работа се изпълнява със следната последователност от действия:

• Кандидатът трябва да е запознат с всички действащи в организацията местни актове. Този етап се извършва преди подписването на официален договор. Ако в дружеството съществува отделна разпоредба, която регулира срока на изпитването при кандидатстване за работа, и правилата за преминаване на проверката, заявителят трябва да прочете и тези документи.
• Страните подписват трудов договор, определящ условията за проверка. Всички документи са в писмена форма. Ако служител влезе в длъжност без трудов договор, тогава документът няма да може да бъде допълнен с нови позиции, работодателят няма право да прави изменения.
• Условията за изпитване се дублират в реда за допускане на служител на длъжност. Условията за проверка трябва да бъдат еднакви във всички документи. Посочените данни не се приемат за вписване в лична карта или трудов документ.

Начало на договора

Срокът на инспекцията започва да тече от първия официален работен ден, с изключение на следните периоди:

• Служителят е временно деактивиран.
• Служителят всъщност отсъства от работното място, например по време на краткосрочен отпуск без заплащане.

  

Така, ако лицето отсъства, проверката се прекъсва. След това процедурата се възобновява - в съответствие с общата продължителност, посочена в договора.

Какво трябва да се обърне внимание

В случай, че срокът за проверка е изтекъл и служителят продължава да работи, се счита, че той отговаря на всички изисквания и е издържал всички етапи на контрол. Резултатът от теста при кандидатстване за работа се счита за положителен. В този случай не се издава допълнителна заповед за окончателно допускане до държавата за търсената длъжност. Ако по-късно съществуват ситуации, които принуждават служителя да бъде уволнен, всички процедури се извършват на общо основание.

Ако периодът на контрол е все още валиден, работодателят има право да вземе решение относно несъвместимостта на кандидата с заеманата длъжност. Това показва незадоволителен резултат от проверката. В този случай документът за сътрудничество подлежи на прекратяване, за което служителят трябва да бъде предупреден предварително (3 дни).

В договора, предоставен на кандидата, трябва да бъдат изложени причините, които са били основателна причина за уволнение. Служителят не получава обезщетение, а мнението на синдикалния орган не се взема предвид. Уволненият работник има право да обжалва такова решение в съда.

От друга страна, сътрудничеството може да бъде прекратено по желание, след което работодателят е уведомен за това в писмен вид в рамките на 3 дни.

Отхвърляне на служител - важни подробности

Служителят е уволнен преди края на изпитателния период. Необходимо е да се започне процедурата не по-късно от 3 дни преди датата, посочена в договора. Ако изчислението е насрочено за последния ден, процедурата няма да работи.

Основанието за уволнение е заповед, в която се съдържа формулировката на основанието за прекратяване на трудов договор. Освен това документът трябва да съдържа изброяване на всички изисквания и доказателства, потвърждаващи факта, че служителят не е преминал теста.

Съответно вписване се прави в работната книга, но персоналът на персонала препоръчва на кандидата да предложи уволнение по собствено желание или със съгласието на страните. Това е от полза както за служителя, така и за работодателя.

изпитание

Ако делото е достигнато до съда, работодателят е длъжен да представи на представителите на властите надеждни и изчерпателни доказателства, че лицето не съответства на вида дейност, към която е възложено. Това биха могли да бъдат меморандуми на непосредствените ръководители, които обясняват, че кандидатът систематично е нарушавал процедурата за изпитване на работниците при кандидатстване за работа, посочена в договора и в позицията на организацията; други обективни доказателства - незаконни документи, дефектни продукти и др.

Характеристики на позицията - документ

Този документ е местен регулаторен акт, който действа в рамките на компания или предприятие. Той определя правилата за прилагане на инспекционния период за всички служители, които влизат в свободната позиция. Всички елементи се основават на нормите на кодекса на труда.

Регламентът регламентира подробно процедурата за изготвяне на документация за изпитателен срок и формулира правилата за обобщаване на дейностите на служителя. Всеки служител трябва да се запознае с документа при допускане до работа.

В съответствие с основната част от провизията се определя съответствието на обемите и качеството на извършените дейности, спазването на изискванията на длъжността от служителя, спазването на вътрешните правила на предприятието. Всички кандидати с подобни позиции се оценяват по същите критерии.

Ако служителят не е съгласен

Законът тълкува, че условие за преминаване на проверка може да бъде сключен по трудов договор само със съгласието на страните. Ако дадено лице не желае да издържи теста при кандидатстване за работа (Кодекс на труда на РФ), а управителят настоява за това, тогава споразумението не е постигнато и кандидатът не е нает.

Според оценките на професионалните кадрови офицери е по-полезно кандидатът да се съгласи с условията на работодателя. При спазване на изискванията той бързо ще докаже професионализма си и ще започне кариерния си растеж. Струва ли си да загубим тази възможност?

Пакет от документи

Документите за персонала, регламентиращи допускането на кандидата до длъжността с допълнителен период на проверка, са следните:

• Трудов договор - тест при кандидатстване за работа с всички условия.
• Заповед за записване на служител в държавата, където се дублират всички условия.
• Споразумението за преминаване на теста, ако между работодателя и служителя не е сключен трудов договор.
• Допълнително споразумение приложен към трудовия договор, указващ намаляването на срока на пробацията.
• Допълнително споразумение за анулиране на назначаването на служител.

Инструменти на съвременния работодател

Пробните опити за наемане на работа помагат на надзора да извърши предварителна селекция на кандидатите. Използваният материал е съставен под формата на задачи, които помагат да се характеризират интелектуалните способности на кандидата, неговите професионални умения и лични качества.

При запознаване със служител работодателят разчита на данни от проучване, автобиография, предварително интервю, а тестването съдържа около 30% от информацията, която ви позволява да вземете решение за избор на кандидат.

Цели на проверката:

• Мениджърът получава обективна оценка на самоличността на потенциалния служител, независимо от съчувствието и настроението на мениджъра по набиране на персонал.
• Въпреки официалните лични данни, тестовете помагат да се идентифицират хора с най-подходящи лични характеристики.
• Чекът ви позволява да изберете кандидати, които могат да работят в този екип.
• Анализирайки отговорите, ръководството може да елиминира личности с умствени увреждания, които могат да причинят неуспехи в координираната работа на екипа.

Повечето компании изпитват, опитвайки се да подчертаят лидерски качества кандидата, желанието му за кариерно израстване, всеотдайност, отговорност, способност за вземане на решения в трудни ситуации.

Сред останалите характеристики са следните:

• Способност за рутинни дейности.
• Способността да се адаптира към промяната.
• Способност за учене и управление.
• Комуникационни умения
• Лоялно отношение към организацията.
• Устойчивост на стрес.
• Конфликт.
• Наличието на зависимости.

Проверете категориите

Ако заявител претендира за свободна позиция, може да им бъдат предложени няколко възможности за тестване. Това ни позволява да характеризираме възможностите на човека от всички страни. Въпросниците обикновено се отнасят до стандартни категории като проверка на логиката, интелигентност, професионални умения памет и внимание, специални способности, отличителни черти на личността, мотивация, креативност и т.н.

Съвременната практика показва, че ръководството е започнало да обръща специално внимание на честността на кандидатите. Често проверките се извършват с използването на специално оборудване - полиграфи.

Интелигентните въпросници спомагат за разпознаването не само на общия, но и на тесния характер на индивида. Например, човек с необикновено мислене и оживен ум може да стигне до позицията на PR директор, а кандидат, който може да анализира значителни количества информация, може да заеме мястото на финансовия директор.

Психологическите въпросници определят способността на кандидата да се адаптира, принципите на социално поведение и личностни характеристики. В големите компании тълкуването на резултатите се извършва от професионален психиатър или психолог.

Има и друга група въпросници - технически. Подобен тест за заетост не е установен навсякъде, а е включен в производствения и строителния сектор. Кандидатът е изложен на технически опит, инженерно мислене, което е необходимо при взаимодействие със сложно оборудване, механизми, диаграми и чертежи.

Вместо заключение

Независимо от назначения тест за работника, при кандидатстването за работа се определя различен определящ фактор. Това става лична оценка на главата. Само опитен професионалист познава реалната ситуация в екипа и може да характеризира всички качества, от които се нуждае бъдещият член на такъв екип.

Експертите препоръчват да се придържате към тактична и любезна позиция.